股权激励用不对，会给企业埋下定时炸弹

对于缺乏人才的中小企业而言，基数小但发展快，缺资金而潜力大，因此众多企业家将吸引、保留和激励人才的目光放到股权激励上。

中小企业股权激励也存在着巨大风险，如果操作不规范，往往为将来的发展埋下隐患。因此，金方略咨询张老师认为：股权激励必须做对、做好，才能达到预期效果。以下，是金方略咨询为大家整理的关于股权激励，应该注意哪些方面？

一、选对人
什么样的人才能获得股权激励？
一方面，能力必须是企业发展中所极度欠缺的短板，通过这种高成本的方式获得核心人才，能够极大促进企业的发展。另一方面，认同企业的未来、与企业现有股东相匹配、能够与企业长期共同发展，反之，该人才的引进可能会对企业构成巨大隐患。

二、选对方式
股权类别有多种，如期权、期股、实股、虚拟股权等；受让方式有现金购买、折价购买、分红购买等。因此，金方略咨询张老师建议：企业要根据具体情况进行选择。
对于高级非核心人才的引进，可采用虚拟股权，参与分红，但无相关权利，这是一种最为灵活的安排，但激励效果最差。而相应地，受让人可以以现金全价购买实股，这种方式也就表示他将自己和企业紧密地结合在了一起，这已经构成他的一项重要投资。
股权类别和受让方式可以进行灵活的组合，就会产生多种激励效果的股权激励方式。

三、分阶段授予
股权授予也可以分阶段授予。分阶段授予实际是给企业和引进人才一定空间，允许双方近距离、深入考察和磨合。所以，可以约定分阶段的授予模式，并约定条件和相应授予的比例——这些在规范的期权操作中是基本内容。
企业在引进高级人才时，往往有一种既自卑又焦虑的心态，将某个人才看得很重，又担心自己庙太小、条件谈不拢，等等。实际上，人才引进双方完全是一个平等的、理性的决策过程，尤其是被引进的人员也必然对得与失进行了深入思考，这就是“对价”的过程。

四、与业绩挂钩
股权激励应当与受让人的业绩挂钩，但问题是，由于对绩效本身、以及影响绩效的若干因素的变化，可能造成不同结果。比如权力边界没有划清楚，当初谈好的分工在具体执行中没办法施展；受到政策、行业大势等影响，造成未达到绩效目标；当然也存在相反的情形，行业爆发期也可能让其搭上顺风车，业绩大增，这种情况下老板是否愿意兑现？
因此，金方略咨询张老师建议：企业在引进人才时，要仔细分析企业发展所面临的瓶颈问题、或者短板，通过人才引进打通瓶颈、弥补短板。

五、约定服务时间
服务时间也应当成为股权授予中一个非常重要的环节，这个时间实际上构成了双方对自己付出与所得的一个时间边界。过于宽松的时间限定、甚至没有明确的时间限制，都是不合理的，这时双方都会对未来的预期变得非常随意。
约定服务时间实际上构成了双方对企业发展目标达成的心理契约，或者说，服务时间就是企业某一阶段目标实现的时间，那么双方就能在这个时间内对绩效、付出、收益进行平衡。

六、退出安排
中小企业的老板是绝对核心，老板是一个资源整合者的角色，整合资本、人才以及其他生产要素，就必然出现人员的持续流动。也就是：“不同的阶段，团结不同的朋友”。
因此，企业必须对人员的退出方式作出合理安排。实际上，退出方式对企业是有不同成本代价的，而对人才也存在不同的代价和收益，其关键是平等、好合好散。

如果双方达到预期的正常退出，可适当宽松；而未达到预期的非正常退出，则应当对违约方进行适度扣罚。但总的原则，金方略咨询张老师认为是：企业付出相应代价，退出人员不要带走企业股份。
某些时候，企业一次性支付大量现金可能存在困难，可约定规定时间内的分次支付和退出；由于大部分中小企业未实现上市，股价难以核定，还必须对股价的计算作出约定。