股权设计方案

股权激励用不对,会给企业埋下定时炸弹

 
 
 
 

标签: 股权激励方案股权激励方案    股权激励方案咨询公司    股权激励方案策划公司    股权激励方案方案    期权激励计划    有限责任公司股权期权激励计划   

摘要:中小企业股权激励也存在着巨大风险,如果操作不规范,往往为将来的发展埋下隐患。因此,金方略咨询张老师认为:股权激励必须做对、做好,才能达到预期效果。以下,是金方略咨询为大家... [查看详细]

股权激励用不对,会给企业埋下定时炸弹


对于缺乏人才的中小企业而言,基数小但发展快,缺资金而潜力大,因此众多企业家将吸引、保留和激励人才的目光放到股权激励上。

中小企业股权激励也存在着巨大风险,如果操作不规范,往往为将来的发展埋下隐患。因此,金方略咨询张老师认为:股权激励必须做对、做好,才能达到预期效果。以下,是金方略咨询为大家整理的关于股权激励,应该注意哪些方面?


一、选对人
什么样的人才能获得股权激励?
一方面,能力必须是企业发展中所极度欠缺的短板,通过这种高成本的方式获得核心人才,能够极大促进企业的发展。另一方面,认同企业的未来、与企业现有股东相匹配、能够与企业长期共同发展,反之,该人才的引进可能会对企业构成巨大隐患。


二、选对方式
股权类别有多种,如期权、期股、实股、虚拟股权等;受让方式有现金购买、折价购买、分红购买等。因此,金方略咨询张老师建议:企业要根据具体情况进行选择。
对于高级非核心人才的引进,可采用虚拟股权,参与分红,但无相关权利,这是一种最为灵活的安排,但激励效果最差。而相应地,受让人可以以现金全价购买实股,这种方式也就表示他将自己和企业紧密地结合在了一起,这已经构成他的一项重要投资。
股权类别和受让方式可以进行灵活的组合,就会产生多种激励效果的股权激励方式。


三、分阶段授予
股权授予也可以分阶段授予。分阶段授予实际是给企业和引进人才一定空间,允许双方近距离、深入考察和磨合。所以,可以约定分阶段的授予模式,并约定条件和相应授予的比例——这些在规范的期权操作中是基本内容。
企业在引进高级人才时,往往有一种既自卑又焦虑的心态,将某个人才看得很重,又担心自己庙太小、条件谈不拢,等等。实际上,人才引进双方完全是一个平等的、理性的决策过程,尤其是被引进的人员也必然对得与失进行了深入思考,这就是“对价”的过程。


四、与业绩挂钩
股权激励应当与受让人的业绩挂钩,但问题是,由于对绩效本身、以及影响绩效的若干因素的变化,可能造成不同结果。比如权力边界没有划清楚,当初谈好的分工在具体执行中没办法施展;受到政策、行业大势等影响,造成未达到绩效目标;当然也存在相反的情形,行业爆发期也可能让其搭上顺风车,业绩大增,这种情况下老板是否愿意兑现?
因此,金方略咨询张老师建议:企业在引进人才时,要仔细分析企业发展所面临的瓶颈问题、或者短板,通过人才引进打通瓶颈、弥补短板。


五、约定服务时间
服务时间也应当成为股权授予中一个非常重要的环节,这个时间实际上构成了双方对自己付出与所得的一个时间边界。过于宽松的时间限定、甚至没有明确的时间限制,都是不合理的,这时双方都会对未来的预期变得非常随意。
约定服务时间实际上构成了双方对企业发展目标达成的心理契约,或者说,服务时间就是企业某一阶段目标实现的时间,那么双方就能在这个时间内对绩效、付出、收益进行平衡。


六、退出安排
中小企业的老板是绝对核心,老板是一个资源整合者的角色,整合资本、人才以及其他生产要素,就必然出现人员的持续流动。也就是:“不同的阶段,团结不同的朋友”。
因此,企业必须对人员的退出方式作出合理安排。实际上,退出方式对企业是有不同成本代价的,而对人才也存在不同的代价和收益,其关键是平等、好合好散。

如果双方达到预期的正常退出,可适当宽松;而未达到预期的非正常退出,则应当对违约方进行适度扣罚。但总的原则,金方略咨询张老师认为是:企业付出相应代价,退出人员不要带走企业股份。
某些时候,企业一次性支付大量现金可能存在困难,可约定规定时间内的分次支付和退出;由于大部分中小企业未实现上市,股价难以核定,还必须对股价的计算作出约定。




本文标题:《股权激励用不对,会给企业埋下定时炸弹》
本文标签: 股权激励方案股权激励方案    股权激励方案咨询公司    股权激励方案策划公司    股权激励方案方案    期权激励计划   
本文网址:http://www.guquandashu.com/a/201.html