股权激励别玩过猛，过猛容易出人命
今天有位创始人来我公司咨询：张老师，我年初给员工玩了一把对赌，如果完成今年5000万的营收目标，公司就送给他们5%的股份，如果没有完成，他们的工资照发，但提成和年终奖归零。这8个月过去了，这帮员工眼看着目标完不成，纷纷闹着要退出，甚至以辞职相要挟，问我该怎么办？
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股权激励的本质
股权激励与工资、提成、奖金、福利等有着本质的区别，这些激励都是靠巨额奖励的诱惑让人产生拿到的动力，而股权激励是面对风险时产生恐惧从而激发人逃避的动力。说白了一个是获得利益，一个是逃避风险，据心理学研究，一个人逃避风险的动力是他获取收益动力的一百倍，称之为“损失厌恶心理”。比如，几乎所有的老板都没有退路，所以往前每走一步都是出路，最终杀出一条血路；几乎所有的老板都没有选择，只有创业成功一个选择，反而到最后是最好的选择。记住，只有真正激励老板往前走的绝对不是眼前的名和利，而是背后的万丈深渊，绝对不是对一夜暴富的渴望，而是对一夜之间倾家荡产的恐惧。老板在公司不是学历最高的，在某一专业也不是能力最强的，更不是长得最好看的，但他却是最拼命的，究其根本，只有他在承担风险，这就是股权激励的本质。
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股权激励不能过猛
相比老板，员工是不愿意承担风险的，所以才选择了拿工资，因为不管公司死活，工资都能旱涝保收，无非是拿多拿少的问题。就是因为他们厌恶风险，你不能激励过猛，到最后不仅起不到激励作用，还可能“出人命”。这就好比你告诉一个人，如果你能跑得过博尔特，我奖励你一个亿，但如果跑不过，我一枪毙了你。在这个地球上没有几个人能跑得过博尔特，即使给到十个亿，这是天赋加能力的问题，不是奖励多少的问题。如果跑不过，就会枪毙，在巨大的风险面前，一个人确实可以发挥出他的全部潜力，但无比的紧张之下，相信他跑不出10米，就会紧张得心梗而死。更何况，公司要做到百年老店，不是捞一把就走，员工看得是持续成长，也不是拔苗助长。上到老板，下到员工，切忌急功近利，放弃长远的发展而获取一时的利益，短期确实赚到了钱，但却是饮鸩止渴，竭泽而渔。
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保存量，求增量
当然，股权激励也不能过小，过小了没感觉，没有任何激励性，适度就好。股权激励的设计有一条原则是“保存量，求增量”，保存量是不要动他们的工资、奖金、福利和提成等，求增量是做得更好，可以获得额外奖励。比如你可以这样设计，去年利润1000万，今年设定1200万的利润目标，1000万就是存量，工资、奖金、福利和提成的核算方式不变也是存量，如果完成目标，即1200万，增量是200万，这200万部分拿出50%即100万用来给大家分红，这就是“增量分红”，如果用这100万买成公司的股份送给员工，这就是“增量配股”，当然，也可以分红+配股，实际设计可以很灵活。不动他们的存量，他们就有安全感，分增量，他们就有积极性。如果你做股权激励的前提是影响他们之前的利益，不管对他们的激励再大，他们考虑的永远不是多分多少，而是自己少分多少，这是人性。
我们永远不要做对坑人性的事，而是做顺应人性的事。记住，用收益去激发人性，用规则去约束人性。做企业就像跑马拉松，在乎的不是一时的领先，而是持续的向前，考虑的不是超越对手，而是战胜自己，全程拼的是耐力，而不是速度，跑得快的，到最后可能死得也很快，跑得慢的，大概率都抵达了胜利的终点。阅读原文学习视频课
