股权设计方案

掏了钱,就是老板了吗?

 
 
 
 

标签: 股权激励方案   

摘要:掏了钱,就是老板了吗?经营企业本质上还是经营人,经营人就需要懂得人性,关于人之初“性本善”还是“性本恶”的争论一直没有结果,隔壁国家的稻盛和夫先生主张“性本善”,即把每个人都当做好人去对待,以此为基础来制定规则。但我更建议大家遵循“性本恶”的逻辑,把每个人都当做潜在的“坏人”,需要用好的制度和规则去约束,不给“坏人”做坏事的机会,不论本性如何,都做一个外显的“好人”。股权激励也是如此,在雇佣时代已... [查看详细]

掏了钱,就是老板了吗?


经营企业本质上还是经营人,经营人就需要懂得人性,关于人之初“性本善”还是“性本恶”的争论一直没有结果,隔壁国家的稻盛和夫先生主张“性本善”,即把每个人都当做好人去对待,以此为基础来制定规则。


但我更建议大家遵循“性本恶”的逻辑,把每个人都当做潜在的“坏人”,需要用好的制度和规则去约束,不给“坏人”做坏事的机会,不论本性如何,都做一个外显的“好人”。


股权激励也是如此,在雇佣时代已经结束的当下,为了解决企业高速发展带来的人才需求问题,很多企业都在做股权激励,甚至可以说股权激励都“烂大街”了。那为什么还有很多企业会在股权激励过程中遇到这样那样的问题,结果也并不理想呢?归根结底,还是因为不懂人性。


如何做好股权激励,这几个问题是必须要考虑的。


,赞

 1 

股权怎么给员工?

1、赠送

从员工角度来看,股权激励是老板想做的,给多给少也是老板决定的,我们小员工只是配合一下而已,所以不用出钱公司白给最好了。但从公司角度和股权激励效果角度考虑,赠送是无论如何都不能考虑的形式。


首先,如果以赠送的形式给员工股权,员工本质上是没有掏钱的,但当员工想退股时,老板却无法不掏钱把股权收回来,只能双方协商价格进行转让,这对公司和其他股东来说都是损失。


其次,白得的东西不会被珍惜,即使失去也不会有感到可惜,这也会影响股权激励的效果。


最后,赠送还存在一个小的问题,即获赠方需要缴纳个人所得税,虽然可以申请递延纳税,但税务成本是无法降低的。


所以综合来看,赠送并不是一个好的选择。


2、原价

不能赠送,员工出钱购买行吗?


从公司角度讲,可以,钱在哪心在哪,是否出钱是检验员工入股意愿度的试金石,所以我们更建议让员工出钱购买。


但从员工角度讲,公司发展能有今天也有我的一份力,甚至员工还会觉得他是必不可少的一个关键人物,按照原价出资购买,会影响员工心态,觉得自己并没有受到重视,轻则影响工作积极性,重则愤而离职都是有可能的。


3、打折

白给不行,原价买也不行,那就考虑一个介于两者之间的折中的办法:打折购买。这样既可以让员工掏钱,把心和钱都放在公司,又可以让员工觉得自己是低价购买,享受到了优惠,有利于股东身份的尽快确立,增强效果。


但问题是,打几折呢?我们的建议是选择一个员工可以接受但同时有能让员工尽可能多的掏钱的折扣力度。根据公司情况不同,折扣力度建议控制在3-8折。

 

股权激励效果怎么样?

1、主人翁意识会不会提升

员工都掏钱买了,是不是就会像老板一样,醉心工作难以自拔了呢?答案显然是不会。


通常企业做股权激励只会拿出10%-20%的比例分给员工,算到每个人身上,可能就也就1%-2%,比例越少话语权就越小,再加上又是员工身份,和老板是上下级关系,员工就更不愿意操心了。


比如老板有公司80%的股权,而员工只有1%,那么用粗暴的方式计算,员工的积极程度和热情能够有老板的1/80就足够了。


所以想让激励对象像老板一样有主人翁意识,是一个漫长的过程。

2、积极性会有明显改变吗

做了股权激励,员工就会自动自发的工作吗?也不一定。


不同于薪酬绩效奖金这种短期即时的激励模式,股权激励是长效长期的激励,弱化了“按下按钮就能获得香蕉”的思维模式,引导员工看长期、看未来,用未来的钱激励现在的人。这就要求制度合理性和对老板的信任度一定要高,否则就像是在给员工画大饼,现在的员工肠胃都不太好,总吃大饼是会影响工作效率的。


那么什么时候效果才会显现出来呢?按照我们给企业做股权激励的经验,一般是在6-12月后,员工积极性会逐渐提升。为什么是6-12个月,因为员工开始慢慢能算清楚账了,知道自己多签一单年底能多分多少钱,在内驱力和外部绩效考核的压力下,积极性提升是必然现象。



3、老板应该做些什么

有的老板觉得,6-12个月的时间太长了,贾老师有没有什么更快速更有效的办法,让员工今天掏钱明天就打像鸡血一样?


这里我们分享一位杭州的同学的想法,供大家参考。当时做完股权激励方案后,这位同学表达了他的想法:我们公司今年预计能有1000万利润,我那些兄弟们有10%的股份,那就是100万,我先把这100万分给他们,每个季度分25万,到年底正好分完。钱我已经给大家分过去了,如果到了年底利润超过了1000万,多的部分再按比例分配;但如果利润少于1000万,那多分给大家的钱,需要还回来。


这个模式的好处在于,缩短了激励的周期,从原来的一年缩到了3个月,每当员工有些懈怠了,下一笔分红就来了,员工一直绷着弦努力干;同时还利用了“损失厌恶”心理,如果跟员工说年底利润少于1000万分红会少2万,员工的想法就会是:少点就少点,多少都是挣,没什么感觉。但先把钱分给员工,钱到了口袋里再被拿出去的感觉,每个人都不喜欢,这种不好的感受也在促使他们努力工作,朝着目标去努力。


总结今天分享的内容,我们可以得出结论:员工股权激励一定要掏钱买,但老板也不要想着员工花了钱就一定会和老板一样为公司呕心沥血。把股权分出去只是吹响了股权激励的冲锋号,不代表老板就万事大吉可以躺赢了,中间需要注意和解决的问题还有很多,今天我们就先分享这些,剩余内容我们下次再聊。





本文标题:《掏了钱,就是老板了吗?》
本文标签: 股权激励方案   
本文网址:http://www.guquandashu.com/a/1824.html