股权设计方案

企业如何建立目标+股权+薪酬+绩效+晋升一体化激励机制

 
 
 
 

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摘要:企业如何建立目标+股权+薪酬+绩效+晋升一体化激励机制一、民营企业的困境:1、产值和营业额总是停留在某个数字,无法突破;2、管理成本翻倍增加,尤其是用人成本,低工资招不来人,高工资能留住人却激励不了人,部门扯皮,互相推诿,企业内耗严重!3、业绩再增加,而利润却在减少,客户流失也层出不穷,真是生意兴隆越做越穷 4、企业一刻也离不开老板,老板就像灭火器经营企业身、心疲惫; 5、企业招人难、留人难、用人更难!!... [查看详细]

企业如何建立目标+股权+薪酬+绩效+晋升一体化激励机制

一、民营企业的困境:

1、产值和营业额总是停留在某个数字,无法突破;

2、管理成本翻倍增加,尤其是用人成本,低工资招不来人,高工资能留住人却激励不了人,部门扯皮,互相推诿,企业内耗严重!

3、业绩再增加,而利润却在减少,客户流失也层出不穷,真是生意兴隆越做越穷 

4、企业一刻也离不开老板,老板就像灭火器经营企业身、心疲惫; 

5、企业招人难、留人难、用人更难!!

      一个国家皇帝忙,就代表将相无能

      一个公司老板忙,就代表企业系统不完善!


二、民营企业如何突破困境?

企业管理的一切,说到底就是管理人,都可以归结为人力资源管理。真正杰出的企业家,未必是业务能手,但一定是人力资源管理的高手。找到人、留住人、用好人、培养人,看似简单,实则博大精深,这就需要一套高效科学的企业系统来激活人才,自动自发工作!


三、企业战略规划能力

)、如何用系统赚钱

1、企业定位:1-3年的组织架构如何设计; 如何建设匹配的组织系统激活团队

2、企业三大战略构建:薪酬战略、产品战略、人才战略

(二)、做薪酬绩效的必备条件

1.组织战略的制定    2.匹配的合适人才      3.公开透明的晋升考核机制   4.良好的企业文化    5.上下级的关系

(三)、如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例

1、上山型:与业绩相关的(如销售)

2、平路型:与职能相关的(如人资)

3、下山型:与技术相关的(如研发)

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四、工作分析系统

1、对岗不对人;    

2、解决执行力;    

3、解决责、权、利 ;  


五、绩效考核系统

1、考核指标设立:

要什么考核什么,关键在于如何提取考核指标。

2、量化考核业绩:

(绩效考核不等同于业绩考核,小用看业绩,中用看能力,大用看品行。 很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标)

3、考核方法:

不同公司阶段适用的不同方法。KPI考核要点。

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六、企业激励性薪酬系统设计的核心原理、方法

1、各岗位类型薪酬设计方法:

-价值薪酬:不同公司类型如何选择匹配的薪酬战略

-菲尔德薪酬法:主动营销公司与被动营销公司不同选择

-底薪制定法:底薪设立的原理及方法

-相对薪酬法: 生产型企业的薪酬策略

-团队薪酬法:激活员工,快速提升公司业绩

-高管薪酬:薪酬分配详细方式和分红、股权计算

-股份分红机制:通过股份分配捆绑核心干部层


2、高管薪酬的计算公式和考核办法:

1).年薪(例如30万年薪)的高管薪酬发放办法

2).副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧

3).高管人员考核指标,如何定关键指标

4).营销团队三级九岗薪酬。

5).生产,研发,销售一体化高新技术企业薪酬,连锁门店薪酬。

6).高管目标责任书的设计与签订

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3、如何用系统长期吸引优秀人才?

组织架构系统】--愿景、梦想--解决位置问题 (战略布局、组织架构图)

工作分析系统】--职、责、权、限--解决分工问题 (工作分析表、岗位责任书)

薪酬设计系统】--岗位价值--解决分钱问题 (五大薪酬体系、岗位价值评估)

绩效考核系统】--怎么给钱--解决要求提升问题 (业绩、行为考核表) 

生涯规划系统】--出路、方向--解决发展问题 (晋升通道图、晋升考核标准表)

培训管理系统】--胜任力--解决成长问题 (专业素质、岗位能力、干部培养能力)

招聘管理系统】--在岗的、匹配的、爱你的--解决环境问题 (人才测评)


七、企业招聘系统

1、简历标杆:

如何找到公司岗位的简历标杆、人与岗位完美匹配

2、结构化面试招聘流程:

大批招工及融入员工的方法、高管引进的方法

3、人才识别工具:

人才价值需求测评工具、高管引进方法

4、64位人才布局


八、培训系统

专业素质、岗位能力、干部培养能力、胜任力


九、系统导入方法

1、企业组织系统模块建设过程和导入顺序

2、绩效PK导入,让公司内部形成持久的良性竞争,PK的直接效益是业绩大幅提升,持续提高利润

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