企业如何建立目标+股权+薪酬+绩效+晋升一体化激励机制

一、民营企业的困境：

1、产值和营业额总是停留在某个数字，无法突破；

2、管理成本翻倍增加,尤其是用人成本，低工资招不来人，高工资能留住人却激励不了人，部门扯皮，互相推诿，企业内耗严重！

3、业绩再增加，而利润却在减少，客户流失也层出不穷，真是生意兴隆越做越穷 

4、企业一刻也离不开老板，老板就像灭火器经营企业身、心疲惫； 

5、企业招人难、留人难、用人更难！！

      一个国家皇帝忙，就代表将相无能

      一个公司老板忙，就代表企业系统不完善！

二、民营企业如何突破困境？

企业管理的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。真正杰出的企业家，未必是业务能手，但一定是人力资源管理的高手。找到人、留住人、用好人、培养人，看似简单，实则博大精深，这就需要一套高效科学的企业系统来激活人才，自动自发工作！

三、企业战略规划能力

（一）、如何用系统赚钱

1、企业定位：1-3年的组织架构如何设计; 如何建设匹配的组织系统激活团队

2、企业三大战略构建：薪酬战略、产品战略、人才战略

（二）、做薪酬绩效的必备条件

1.组织战略的制定    2.匹配的合适人才      3.公开透明的晋升考核机制   4.良好的企业文化    5.上下级的关系

（三）、如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例

1、上山型：与业绩相关的（如销售）

2、平路型：与职能相关的（如人资）

3、下山型：与技术相关的（如研发）

四、工作分析系统

1、对岗不对人；    

2、解决执行力；    

3、解决责、权、利 ；  

五、绩效考核系统

1、考核指标设立：

要什么考核什么，关键在于如何提取考核指标。

2、量化考核业绩：

(绩效考核不等同于业绩考核，小用看业绩，中用看能力，大用看品行。 很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标)

3、考核方法：

不同公司阶段适用的不同方法。KPI考核要点。

六、企业激励性薪酬系统设计的核心原理、方法

1、各岗位类型薪酬设计方法：

-价值薪酬：不同公司类型如何选择匹配的薪酬战略

-菲尔德薪酬法：主动营销公司与被动营销公司不同选择

-底薪制定法：底薪设立的原理及方法

-相对薪酬法： 生产型企业的薪酬策略

-团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩

-高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算

-股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层

2、高管薪酬的计算公式和考核办法：

1）.年薪（例如30万年薪）的高管薪酬发放办法

2）.副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧

3）.高管人员考核指标，如何定关键指标

4）.营销团队三级九岗薪酬。

5）.生产，研发，销售一体化高新技术企业薪酬，连锁门店薪酬。

6）.高管目标责任书的设计与签订

3、如何用系统长期吸引优秀人才？

【组织架构系统】--愿景、梦想--解决位置问题 （战略布局、组织架构图）

【工作分析系统】--职、责、权、限--解决分工问题 （工作分析表、岗位责任书）

【薪酬设计系统】--岗位价值--解决分钱问题 （五大薪酬体系、岗位价值评估）

【绩效考核系统】--怎么给钱--解决要求和提升问题 （业绩、行为考核表） 

【生涯规划系统】--出路、方向--解决发展问题 （晋升通道图、晋升考核标准表）

【培训管理系统】--胜任力--解决成长问题 （专业素质、岗位能力、干部培养能力）

【招聘管理系统】--在岗的、匹配的、爱你的--解决环境问题 （人才测评）

七、企业招聘系统

1、简历标杆：

如何找到公司岗位的简历标杆、人与岗位完美匹配

2、结构化面试招聘流程：

大批招工及融入员工的方法、高管引进的方法

3、人才识别工具：

人才价值需求测评工具、高管引进方法

4、64位人才布局

八、培训系统

专业素质、岗位能力、干部培养能力、胜任力

九、系统导入方法

1、企业组织系统模块建设过程和导入顺序

2、绩效PK导入，让公司内部形成持久的良性竞争，PK的直接效益是业绩大幅提升，持续提高利润