股权设计方案

股权激励最大的误区:分红要和绩效考核挂钩吗

 
 
 
 

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摘要:股权激励最大的误区:分红要和绩效考核挂钩吗?今天给一家企业做股权激励方案落地咨询,当我提到分红要和绩效考核挂钩的时候,员工反对声音最大。“绩效是绩效,股权是股权,这是两码事!”“绩效考核已经跟绩效工资挂钩了,为什么还要跟分红挂钩?”股权是我们花钱买的,分红就应该给我们的,跟绩效考核有什么关系?”……个个群情激奋,非得把这一条删掉不可,这时候的老板也有点犹豫,如果是你,你怎么认为?... [查看详细]

股权激励最大的误区:分红要和绩效考核挂钩吗

今天给一家企业做股权激励方案落地咨询,当我提到分红要和绩效考核挂钩的时候,员工反对声音最大。“绩效是绩效,股权是股权,这是两码事!”“绩效考核已经跟绩效工资挂钩了,为什么还要跟分红挂钩?”股权是我们花钱买的,分红就应该给我们的,跟绩效考核有什么关系?”……个个群情激奋,非得把这一条删掉不可,这时候的老板也有点犹豫,如果是你,你怎么认为?

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不跟绩效考核挂钩

首先,如果分红不跟绩效考核挂钩,那就代表未来我做得好,按持股比例分红,做得不好,也按持股比例分红,即使我干活,也要按持股比例分红,那股权激励的意义又在哪呢?其次,员工是花钱买的股权,但你不是按市场价买的,是按内部价买的,如果是按市场价买的投资人,不但不给他们约束条件,他们还要跟创始人对赌,既然是按内部价买的,就需要一定的约束条件,因为股权激励是一种特殊的价值交换,过去的业绩只能让你获得购买股权的资格,但你需要做的是用未来的业绩去证明自己。换句话说,股权激励是用明天的钱来激励今天的员工。再次,现在员工持股比例少,分红少,但未来随着持股比例越来越大,公司利润越来越厚,会产生分红收益大于薪金收益的情况,那时候副作用就体现出来了,我即使不干,也能拿分红,那就导致,干活的拿得少,不干活的拿得多,拉车的拿得少,坐车的拿得多,到最后,干活的也不愿干了,都等着分钱,这是人性。

 

股权激励的本质

干股激励的本质是与绩效挂钩的分红权,期权激励的本质是与绩效挂钩的实股,二者的共同点就是与绩效挂钩。记住,员工入股之后,不是公司股东,而是公司合伙人。股东与合伙人的区别是什么?只出钱不出力的叫股东,又出钱又出力的才叫合伙人。公司是我股东的,我冒着99%失败的风险把企业做起来了,凭什么把一家已经做盈利的公司的股权分给员工,不是股东大爱,而是通过给予股权把员工变成合伙人,从原来给自己打工到给他们自己打工,增强员工的积极性,为公司创造更多的业绩。如果分了股权,养了一堆不干活的“爷”,结果恰恰适得其反。所以,正是因为你是我的员工,才授予你有资格买股权,买股权的目的不是坐等分钱,而是创造更高的利润后大家分更多的钱,同时也要承担公司经营的风险。入股之后你就不是员工,也不是股东,是合伙人,合伙人是带头为公司创造价值的人,不是坐收渔利的人,否则,老板干嘛把自己的钱分给你们,给你们工资、奖金和提成不照样干得好好的吗?这个,作为员工心里要有数。

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跟绩效考核挂钩

股权激励的正确做法必须要跟绩效考核挂钩,而且是从授予到行权、分红、退出等全流程挂钩,这是原则。以期权举例,比如授予条件,要想获得未来入股的资格,除了入职满几年,职级达到多少以外,上一年度绩效考核完成率不能低于80%,否则,不会授予。所谓期权就是授予你未来满足一定的条件下可以购买公司股权的权利,前提是满足条件才能行权买股权,否则即使授予,但不满足行权条件也不能买股权。还有分红条件更要设置,比如股东可得分红的50%需要跟绩效考核挂钩,绩效考核完成率在60%以上,全额分红,在60分以下,可得分红的50%需要乘以绩效考核完成率后发放。但这个60%也不要设置的太高,否则,员工会有怀疑你老板故意刁难他们不分,打击他们入股的积极性,毕竟已经花钱入股了,这是个底线,目的就是防止你搭便车,不干活,当“大爷”。而且如果连续两年绩效完成率完成率都很低,公司还有权回购股权。只有这样全流程跟绩效考核挂钩,员工入股后才不会懈怠,才会更有积极性。


股权激励的最大误区就是不跟绩效考核挂钩,不跟绩效考核挂钩,那不叫股权激励,叫股权奖励,甚至叫股权福利,起不到任何激励性,到最后还会起到副作用。记住,想要玩转股权激励,考验的不是你对股权知识的学习有多深入,考验的是你对人性的洞察有多深刻。




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