股权分配的三条红线，万勿触碰！

人的基因对健康有决定性作用，同样，企业的基因对企业的发展至关重要，股权就是基因的重要部分，有些企业的股权基因决定了企业做不大，一大就要出问题。

最近，柳更新苦不堪言，夜不能寐。主要是上个月公司总经理段正阳辞职，导致公司内部出现一些混乱。

柳总对此，又愤怒又憋屈。归根到底，这事还要从7年前说起。

农村出身，从小吃苦耐劳，初中未毕业到上海打工的柳更新，希望有一天能通过自己的努力，改变自己家族的命运。经过艰苦奋斗，终于成为一家五星级酒店行政总厨。

2014年春节后，柳更新辞职，打算开一家饭店，启动资金50万。柳更新资金不足，经过朋友牵线搭桥，认识了在工商局工作的汪飞，柳更新考虑自己在上海人生地不熟，有个政府的朋友，将来也好办事，打算和汪飞合作。

双方沟通几次之后，决定各投25万，每人占股50%。没多久，饭店顺利开张了。

因为菜品美味可口，经营有道，生意越来越好，2015年底，已经开了3家店。对此，柳更新感觉管理吃力，于是把曾经的同事段正阳挖来，让他负责公司的管理，柳更新任命自己是董事长，段正阳是总经理。

设想很美好，现实很残酷，他们的这样的股权分配，直接触碰了股权分配的三大红线，导致后续纷争不断。

创业之初，柳更新和汪飞股权平分，不少企业也都是这么干的，但随着公司的发展，股权平分导致的权力之争就浮出水面。

在合作之初，柳更新全权做主，汪飞不懂餐饮，也无意与柳更新争权，但随着段正阳成为公司总经理，而段正阳和柳更新之间没有清晰的权力边界，在管理过程中，难免有意见不一致的时候，段正阳就拉拢汪飞支持自己的观点。

而这也正合汪飞的意思，他也不想一直当甩手掌柜，在三个人之间就形成了微妙的权力平衡，最终总经理的意见导向谁，谁就说了算。

合伙创业早期，大家各司其职，其乐融融，但实际经营中，难免遇到双方不能达成一致的情况，这个时候一定要有明确的掌舵人。大海航行靠舵手，有了掌舵人，就会有上下级之分，可以民主讨论，但决策必须集权。

段正阳和汪飞也有矛盾，每到年底分红时，不干活的股东分红几百万，而自己辛辛苦苦忙了一年，却只能分到百十万，内心定然会失落失衡。

这也是很多企业常见的问题，在股权设计之初，只考虑资金的重要性，没有考虑管理的重要性，也就是人力资本的重要性，导致干活的人心理失衡，心生怨言，为股东之间的合作埋下隐患。

段正阳作为总经理，颇有能力，业绩节节攀升，董事长的工作越来越少，这既让总经理有了几分骄傲，又让董事长有点被冷落。

总经理提出要增加股权比例，但董事长认为自己的股权也不多，投资人亦不愿意出让，总经理的不满持续增加。

董事长感觉总经理对自己的尊重不如往日，同时双方的沟通越来越困难，甚至导致工作无法推进，从而发生争执。

这样的争执，让董事长心烦，矛盾终于在一个月前爆发，董事长一气之下，让总经理回家休息，总经理干脆提出辞职。这下没了总经理，董事长又要兼任总经理，文章的开篇的情况就出现了。这也是柳更新心烦的原因之一。

更让柳更新烦的是，段正阳离职后，其20%股权依然在公司保留，因为三方未约定段正阳股权的回收机制。

段正阳离职后，迅速着手创办另一家餐饮企业，成为企业的竞争对手。段正阳一边分着企业的利润，又一边抢着市场。这就是股权设计不当埋下的隐患。

柳更新很苦恼“企业，该何去何从呢？”

综上，股权分配过程中这三条红线切勿触碰：①股权平分②按照出资定价③静态股权设计。股权分配相当于为自己的公司搭建一个基本的骨架，让每个人都清楚的知道自己的位置和价值，价值高者就可获得更多的利益，反之获得的利益就少。

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