股权设计方案

股权分配的三条红线要避免12345

 
 
 
 

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摘要:股权分配过程中这三条红线切勿触碰:①股权平分②按照出资定价③静态股权设计。股权分配相当于为自己的公司搭建一个基本的骨架,让每个人都清楚的知道自己的位置和价值,价值高者就可获得更多的利益,反之获得的利益就少。... [查看详细]

股权分配的三条红线,万勿触碰!

人的基因对健康有决定性作用,同样,企业的基因对企业的发展至关重要,股权就是基因的重要部分,有些企业的股权基因决定了企业做不大,一大就要出问题。


最近,柳更新苦不堪言,夜不能寐。主要是上个月公司总经理段正阳辞职,导致公司内部出现一些混乱。


  • 联合创始人汪飞意见多,在股东会上表示是柳总的领导力有问题,要求柳总提高格局,把段总请回来;
  • 同时还发难“企业发展7年,近2年业绩一直下滑,股东的回报率不高,柳总作为公司核心负责人,要负主要责任”。


柳总对此,又愤怒又憋屈。归根到底,这事还要从7年前说起。

 

农村出身,从小吃苦耐劳,初中未毕业到上海打工的柳更新,希望有一天能通过自己的努力,改变自己家族的命运。经过艰苦奋斗,终于成为一家五星级酒店行政总厨。


2014年春节后,柳更新辞职,打算开一家饭店,启动资金50万。柳更新资金不足,经过朋友牵线搭桥,认识了在工商局工作的汪飞,柳更新考虑自己在上海人生地不熟,有个政府的朋友,将来也好办事,打算和汪飞合作。


双方沟通几次之后,决定各投25万,每人占股50%。没多久,饭店顺利开张了。


因为菜品美味可口,经营有道,生意越来越好,2015年底,已经开了3家店。对此,柳更新感觉管理吃力,于是把曾经的同事段正阳挖来,让他负责公司的管理,柳更新任命自己是董事长,段正阳是总经理。


  • 两个联合创始人各给段正阳 10%的股权。三方的股权比例变成柳更新、汪飞各占股40%、段正阳占股20%。


设想很美好,现实很残酷,他们的这样的股权分配,直接触碰了股权分配的三大红线,导致后续纷争不断。



01.
股权平分,导致缺少核心股东


创业之初,柳更新和汪飞股权平分,不少企业也都是这么干的,但随着公司的发展,股权平分导致的权力之争就浮出水面。


在合作之初,柳更新全权做主,汪飞不懂餐饮,也无意与柳更新争权,但随着段正阳成为公司总经理,而段正阳和柳更新之间没有清晰的权力边界,在管理过程中,难免有意见不一致的时候,段正阳就拉拢汪飞支持自己的观点。


而这也正合汪飞的意思,他也不想一直当甩手掌柜,在三个人之间就形成了微妙的权力平衡,最终总经理的意见导向谁,谁就说了算。


合伙创业早期,大家各司其职,其乐融融,但实际经营中,难免遇到双方不能达成一致的情况,这个时候一定要有明确的掌舵人。大海航行靠舵手,有了掌舵人,就会有上下级之分,可以民主讨论,但决策必须集权。



02.
按出资比例分股,埋下利益之争的隐患 


段正阳和汪飞也有矛盾,每到年底分红时,不干活的股东分红几百万,而自己辛辛苦苦忙了一年,却只能分到百十万,内心定然会失落失衡。


这也是很多企业常见的问题,在股权设计之初,只考虑资金的重要性,没有考虑管理的重要性,也就是人力资本的重要性,导致干活的人心理失衡,心生怨言,为股东之间的合作埋下隐患。



03.
静态股权设计,导致股东们心理失衡


段正阳作为总经理,颇有能力,业绩节节攀升,董事长的工作越来越少,这既让总经理有了几分骄傲,又让董事长有点被冷落。


总经理提出要增加股权比例,但董事长认为自己的股权也不多,投资人亦不愿意出让,总经理的不满持续增加。


董事长感觉总经理对自己的尊重不如往日,同时双方的沟通越来越困难,甚至导致工作无法推进,从而发生争执。

 

这样的争执,让董事长心烦,矛盾终于在一个月前爆发,董事长一气之下,让总经理回家休息,总经理干脆提出辞职。这下没了总经理,董事长又要兼任总经理,文章的开篇的情况就出现了。这也是柳更新心烦的原因之一。


更让柳更新烦的是,段正阳离职后,其20%股权依然在公司保留,因为三方未约定段正阳股权的回收机制。


段正阳离职后,迅速着手创办另一家餐饮企业,成为企业的竞争对手。段正阳一边分着企业的利润,又一边抢着市场。这就是股权设计不当埋下的隐患。

 

柳更新很苦恼“企业,该何去何从呢?”


综上,股权分配过程中这三条红线切勿触碰:股权平分②照出资定价③静态股权设计股权分配相当于为自己的公司搭建一个基本的骨架,让每个人都清楚的知道自己的位置和价值,价值高者就可获得更多的利益,反之获得的利益就少。




福利通知


华为创始人任正非说,华为能够走到今天,主要得益于“分钱分得好”。


华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时,至今已实施了五次大型的股权激励计划。





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