一、成长发展期公司股权激励方案：

本方案适用于已经发展到一定阶段，需要对核心团队进行激励，达成更高的目标。

二、成长发展期企业股权激励经常遇到的问题：

人才流失：企业培养的人才变成了竞争对手。

机制陈旧：没有迭代更新的人才稳定机制。

费用高攀：企业规模越大越不赚钱。

老板太累：压力风险全压在自己身上。

发展停滞：没有完备外部人才引进机制。

转型不顺：没有产融互动资本运作的创新经营理念。

三、股权激励是统一职业经理人和股东追求的有效工具：

只有将经理人追求与股东追求完全统一，才会产生巨大价值。

四、成长发展期企业推行股权激励痛点解析：

１．难以建立员工与领导间的信任机制：

２．行权价格难以确定：

３．技术入股、管理入股等方式

４．股权激励难动态：一旦确定就固定享有

５．股东兼企业运营，如何实现股东分红与运营分红相分离

６．企业兼并、重组时股权设计无方法，总部与子公司股权置换无估价方法

７．退出及终止机制不明确，股权纠纷时有发生

８．老板愿给但不知道给多少、给哪些人、怎么给

９．持股权激励等同于股权奖励，

１０．股权结构布局不合理，

１１．持股结构难以把握行权时间和条件难，

１２．行权期总共分别是多少？用于分为几个阶段？首后期激励的预留股次行权是什么时侯份数量是多少？持每次行权变现的股股结构如何更合理份比例是多少？行权更有效？行权的门槛是什么？

１３．股权激励的正向文化引导不足，导致好事变成了坏事

１４．绩效雜分歧大，人人都喊不公平

五、对成长期企业股权激励咨询诊断分析：

怎么设计？

股权架构设计不合理

股权控制权设计失控

公司治理结构设计混乱

股权激励类型设计失误

股权布局合理统筹，保障公司权益一致。

如何管理？

做存量激励而非增量激励

股权相关协议未签署

业绩贡献衡量不客观

退出机制不明确

未形成动态股权激励机制

六、基于顶层设计的股权激励解决方案导图：

七、股权激励咨询【四D模型】思维导图：

激励对象、技术层面、思想层面、激励时机。

八、企业股权激励是基于未来创造的分配：

３年要实现的战略规划与当下的增长水平的差距通过股权激励来弥补。

九、成长发展期公司股权激励咨询的六种特性：

主人翁：一次分配到多次分配

长期性：短期激励到长期激励

主动性：从被动型到主动性

渐进性：股权激励不能一步到位

动态化：可稀释，持续吸引人才

系统性：分未来、靠绩效、持续赢。

十、成长发展期公司股权激励方案设计：。

十一、成长发展期股权激励方案设计系统：

１、整体设计

２、实施步骤

３、系统支持

４、配套文件

十二、成长发展期股权激励方案咨询推进主要内容：

股权激励咨询推进的主要内容：

１．公司股权架构设计

２．公司股权控制权设计

３．公司治理结构设计

４．股权激励风险管控设计

５．公司股权激励类型选择

６．确定股权激励目标

７．确定股权激励模式

８．确定股权激励时间

９．确定股权激励对象

１０．确定股权激励额度

１１．确定股权激励来源

１２．确定股权激励性质

１３．确定股权激励人员权利

１４．确定股权激励条件（明确绩效考核标准）

１５．企业估值，确定股权购买价格或不需要购买

１６．确定进入、退出机制

１７．组织签署股权激励相关文件

股权激励咨询的相关协议：

１、《保密协议书》；

２、《竞业禁止协议书》；

３、《股权激励协议书》；

４、《劳动合同》；

５、《股权代持协议》

６、《股权合作协议》

７、《股权认购协议书》

８、《合伙人激励方案》

第１－２个月：完成方案编制

第３－４个月：方案运行

十三、成长期企业股权激励类型选择：

股权分类：

注册股权、虚拟股权、合伙人股权、业绩股权。

激励类型：

超目标分红、注册股东、在职分红、股权置换与重组、合伙人机制、期权激励、

十四、成长期企业股权顶层架构：股权三条生死线  ：

≥６７％：进攻性统筹绝对决策权

≥５２％：管理型统筹控制权

≥３４％：防御性统筹否决权。

十五、成长期企业股权激励咨询13定核心思路：

股权激励13定：

定结构、定对象、定方法、定性质、定权利、定目标、定条件、定数量、定价格、定来源、定时间、定规则、定合约。

十六、成长期企业股权布局、董事会、实际控制三层面  ：

设计股权是要确保控制权：

成立持股平台间接控制、董事会控制、ＡＢ股架构控制、一致行动人协议、投票权委托、日常管理控制。

十七、成长期企业业绩条件：激励与约束结合，前提是绩效：

ｌ绩效约束强调公司经营效益提升，实现公司可持续发展

ｌ构建柔性的绩效评价机制，循序渐进，先推动激励对象绩效，再延伸到全体员工绩效

十八、成长期企业股权激励受制于公司和个人两个层面绩效，公司绩效影响股权激励实施，个人绩效达标情况影响实际授予额度：

公司业绩目标不达标：

股权激励计划延期执行，所有激励对象当期不再获得股权激励额度，已获得的额度按照自身绩效兑现；有限分红权不执行

公司业绩目标达标：

效影响股权激励实施，个人绩效达标情况影响实际授予额度

个人业绩条件：

股权激励照常实施，所有激励对象根据自身绩效获得实际股票，享受有限分红收益

十九、成长期企业股权激励之定价格：企业估值定价方法  ：

ＰＢ：市净率，ＰＥ：市盈率法，ＰＳ：市销率法，折价、溢价、平价。

二十、成长期企业股权激励方案的核心要点及设计工具：

——股权布局合理，防范公司风险

——骨干与公司捆绑发展，上下同欲，提升业绩

——将绩效与股权捆绑，激励员工创造优秀业绩，实现企业与员工发展共赢

——留住、吸引优秀人才

二十一、股权激励之定条件——六星标准  ：

思想意识、绩效目标、人才培育、学习成长、成为表现、道德表率。

二十二、发展期公司股权激励之4大风险管控，避免5大雷区：

风险管控

道德风险管控（合作风险、代持风险）

方案设计风险管控（章程与股权协议）

泄密风险管控（经营知情权）

涉税风险管控（个人所得税）

５大雷区

股权激励＝股权奖励

重利轻义、导向错位

股权布局、层次单一

股权统筹、目光短浅

重视方案、轻视管理

二十三、发展期公司股权激励传统解决激励机制的误区：

仅为留人：

设立所谓“金手铐”，满足自己安全感诉求，却以牺牲经营效率为代价

仅为分钱：

鼓励大比例分红，人才短时间激励动力很强，却难以解决长期持续激励

战略不匹配：

激励不配合战略方向，激励将会加速企业步入衰亡或导致战略目标难实现

强迫出资：

容易将激励变成绑架，造成人才反弹或流失。极易出现股权纠纷

以岗定人：

不考虑个体差异，易出现不公平。

稀缺股权资源并未激励最佳人员

捏造分配比例：

激励比例老板凭感觉，不考虑行业力度和人才预期，造成激励过度或不足

。

二十四、发展期公司股权激励股权大叔品质保证：

ｌ提供为期一年服务

ｌ定期高层回访

ｌ新问题免费咨询

ｌ更新相应方案

ｌ新咨询打折优惠

二十五、发展期公司股权激励设计咨询流程：

二十六、发展期公司股权激励典型案例：

二十七、发展期公司在线咨询：电话微信直达股权大叔：

Ø公司顶层架构设计

Ø员工股权激励

Ø上下游股权激励

Ø公司章程注意事项

Ø股权控制权

Ø有限合伙企业搭建

Ø股权转让节税

Ø合伙人的股权分配

Ø合伙人的退出机制

Ø出人出资金的股权

Ø合伙人的股权动态调整

Ø合伙人的纠纷处理

Ø特定人才的股权激励

Ø特殊资源体的股权激励

二十八、联系股权大叔：