好的激励机制，一定是从人性的角度出发的

故事1：降落伞合规率

二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。

故事2：付款方式

英国将澳洲变成殖民地之后，因为那儿地广人稀，尚未开发，英政府就鼓励国民移民到澳洲，可是当时澳洲非常落后，没有人愿意去。英国政府就想出一个办法，把罪犯送到澳洲去。这样一方面解决了英国本土监狱人满为患的问题，另一方面也解决了澳洲的劳动力问题，还有一条，他们以为把坏家伙们都送走了，英国就会变得更美好了。

英国政府雇佣私人船只运送犯人，按照装船的人数付费，多运多赚钱。很快政府发现这样做有很大的弊端，就是罪犯的死亡率非常之高，平均超过了百分之十，最严重的一艘船死亡率达到了惊人的百分之三十七。政府官员绞尽脑汁想降低罪犯运输过程中的死亡率，包括派官员上船监督，限制装船数量等等，却都实施不下去。

最后，他们终于找到了一劳永逸的办法，就是将付款方式变换了一下：由根据上船的人数付费改为根据下船的人数付费。船东只有将人活着送达澳洲，才能赚到运送费用。

新政策一出炉，罪犯死亡率立竿见影地降到了百分之一左右。后来船东为了提高生存率还在船上配备了医生。

其实，无论在组织还是社会里，好的制度，能让坏人干不了坏事；不好的制度，会让好人变坏。

在企业里面也是一样，企业最勤快的员工往往是老板自己，很多员工只需要关注自己的业绩有没有完成，公司能不能每个月照常发工资，而不会像老板一样关心自己的公司哪里出了问题，如何解决，如何才能发展下去，几乎每个老板都希望员工有一天能像干自己家的活一样工作。但，如果你去跟员工谈心，劝他好好工作，努力创造业绩，他可能认为你在画饼，甚至给你一个白眼。

让一个人心甘情愿做的事情，必须是与他切身利益紧密相关的事情。那有什么办法能让员工心甘情愿创造业绩呢？如何才能让员工像老板一样思考呢？答案就是用股权激励绑定人才，实现双方共创共赢。

深圳做餐饮的李总做了股权激励之后，员工积极性被激发，大家团结一心，一年后，公司利润翻了好几番，员工的收入也翻了好多倍，公司越做越大。除此之外，每个月公司的水电、易耗办公用品等支出也减少了一半。

人性的弱点，决定了人需要制度和规则的约束，无论是和朋友合伙创业，还是和亲戚共同做事，都需要规则的约束。

苏总是一家互联网公司的创始人，他和另外一位联合创始人都曾是国内某个互联网企业的高管。他们在2016年带着十几个员工踏上了创业历程，然而好景不长，2018年，他就带着几个手下退出了这个创业团队。

说起这段失败的创业经历，苏先生说，开始的时候跟同事是一拍即合共同创业，因为是好朋友，知道对方的底细，沟通成本低，有利于团结，创业风险也相对低一些。

但是做到一定的规模以后，矛盾逐渐出现，特别是合伙人决策的问题，因为是朋友合伙，当初也没有约定规则，约定按照51:49的比例分配股权，并且持股比例高的那个人有否决权。但在真正的决策过程中，两人还是因为意见不一争论不休，浪费了大量时间。

苏总表示，“我和他通常会支持对方的立场，毕竟大家是并肩作战、相知多年的同志兄弟。但是后来他经常行使他的‘否定权’，我慢慢感到两个人对公司未来发展愿景不一致，双方也慢慢产生了隔阂，于是最终股权大叔还是分开了。”

他反思这段合伙经历时，明白了再三强调约法三章的重要性，拟定的联合创始人协议应该明确列出每个创始人的职责，包括管理架构、股权结构、每个创始人的退出机制、股权转让限制等方面。制定规则签署协议的目的，就是要记录下联合创始人共同的创业愿景，避免在日后产生分歧时反目成仇。

古人早就有言在先，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。”

股权大叔没必要非要讨论人性本善还是本恶，合伙体系与股权激励这个“金手铐”必然是授权与监督同时存在的，既相信他的能力，给他足够的权和利，又怀疑他的本性，要用制度来激发他性格中天使的一面，还要用制度来约束他不好的一面。

现代企业，合理的合伙机制与股权架构虽然不能完全避免各种狗血剧。但可以尽可能地保护双方的利益。合理的顶层设计，本质设计的是各种“人性的万一”。通过一种制度去规避人性的弱点，人性的阴暗面。

其实合伙机制与股权激励的本质牵扯到两个根本性问题：一个是创始人对公司的控制，一个是获取更多资源让公司成功，让有能力的人来帮你，从而创始人获得巨大经济回报。