核心员工期权池的比例、来源、模式和退出机制
1、期权池比例的确定：一般有种三个方式
其一，投资人要求的比例确定；
其二，根据创始团队的情况确定，
其三，基于已有的方向/商业模式设计确定。
2、期权池的来源：
通常情况下建议是创始团队之间确定好股权比例后，同比例稀释一个前面三种方式确定的比例期权池，然后把期权池设计成10,000,000股自由约定，以方便计算和统计为主。
有的创始团队早期期权池预留特别大一般是指在30%以上，一方面避免再次增发带来麻烦，另一方面对于创始人集中投票权操作方式的也是不错选择，后期再做期权池的切割，形成一个小的资源型期权池。
如果真的是这么做的话，最好约定好在某个阶段/事件前，期权池剩余没有发完的部分要按照最开始参与同比稀释的创始团队成员的比例第一次稀释时的比例返回到各自名下，但是预留较大期权池也是有一定的隐患和后期的纠纷。
对于期权激励计划的实施可能会造成不恰当的操作，也就是说就是很可能发多了，反过来，损失的是创始团队成员的利益。
3、持有模式：代持和持股平台
早期核心员工承诺的激励可以先采用代持，天使轮以前的承诺都建议采用代持来操作，比较合适的期权激励计划：我建议是天使轮后，A轮前实施第一次激励计划，这一次大概会花掉整个期权池的1/3。因为越是早期，对于核心员工来讲风险越大，所以这一次对于整个期权池的消耗是比较大。
4、退出机制：
类比联合创始人的退出机制设计，因为期权行权之后就会变成实实在在的股权，主要分行权期前退出行权后退出，行权后退出又分为过错退出和无过错退出两种退出方式。
