股权设计方案

互联网公司股权激励的三个关键

 
 
 
 

标签: 期权激励计划    有限责任公司股权期权激励计划   

摘要:选择持股平台做股权激励,建议提前规划股权激励计划,明确激励总盘子,在公司“价值”较低的时候就设计好持股平台,这样能够避免在公司价值较高时将股权转移至持股平台而产生的收益所得税。互联网是发展最为快速、人才最为集中的行业,股权激励也成为这个行业的普遍做法,但要真正做好激励,除了以上提到的三个关键之外,还需要统筹考量企业的实际情况,“一企一策”,合理设计股权激励方案... [查看详细]

联通的惊天混改方案出台,大家很惊讶的发现,民营投资者是腾讯领头、百度、阿里、京东等互联网巨头;国家大众创业、万众创新,各个行业都被互联网深深影响,据统计,2015年拿到A轮投资的企业高达846家,更不论那些尚处在种子轮、天使轮,或已得到A+、B、C、D轮的互联网公司更是不计其数。2017年春天,腾讯和阿里的市值先后摸顶至4000亿美元大关,百度第三季度市值增加近300亿美金,第二梯队的独角兽们,微博市值过200亿美金;今日头条估值也早就过200亿美金。

互联网公司股权激励的三个关键(图1)

互联网是资本的高聚集地带,除了西二旗的“月入五万”这样的短期激励,互联网公司还藏匿着因股权激励而产生的亿万富翁或准亿万富翁们,类比阿里巴巴的十八罗汉。那么互联网公司的股权激励,尤其是初期互联网公司的股权激励有什么致胜法宝呢?怎么保障企业能够活下来,员工还能成富翁呢?

一:最初的梦想:业务方向的澄清与共识

2017创业“死亡榜”刷爆朋友圈,又有不少风口下的“明星企业”倒下了。对于互联网这个新兴产业,每天都在诞生新的idea,每天都有新的公司映入眼帘,但是每一年也有大批量的企业“死”在了创业路上,包括曾经的创业板神话“Le-Eco”,回看乐视当年名噪一时的全员持股计划:全员都有资格,期权的模式,基本不需员工出钱(0.01元/股),没有明确的业绩要求(包含公司整体的发展节奏和对员工个人具体的业绩要求),入职即有期权,所谓的激励预期巨大(乐视上市成功总盘子1.5万亿)。乐视全员持股计划里有这么一句话“万亿计划,蒙眼狂奔”,结果乐视是真懵了,而这个全员持股计划也已经宣告作废。股权激励的核心目的不是给员工画大饼,不是简单的增加员工收入,而是在确定企业发展战略重点后,绑定与激发核心人才,以实现企业的良性发展。因此,在股权激励计划设计时,对于业务方向的澄清与共识就显得尤为重要。

互联网公司股权激励的三个关键(图2)

业务的澄清是要想清楚企业未来向哪些方向发展,发展的目标是什么,通过什么样的路径实现这些目标,每个目标的责任人是谁,完成目标有没有一些里程碑事件的设置。同等重要的是,业务目标的澄清不是创始人一个人或几个人“生想”就能落地的,还需要核心人才团队(可能的被激励对象)一起研讨和共识,让核心团队从目标的制定和澄清就理解并接受;而将澄清与共识后的目标也作为激励兑现的业绩要求,一方面能够制定企业启动股权激励的时间和里程碑;另一方面也可确保个人激励兑现的业绩要求是紧密围绕着企业整体战略目标。

在设计股权激励计划时就慎重考虑业务方向的澄清与共识,保障了股权激励不是“撒胡椒面似”的发钱,而是激励企业发展真正的重点,让员工获得的股权激励也与企业发展关联起来,激励收益是共同做出来了,共创才能共享。

二:以梦为马,不负韶华:创始团队特别考虑

互联网公司多发展快速,但在创业初期其实是承担着巨大风险的。这期间加入的人才或者最初就跟着创始人一起干的核心人才自身也是承担着巨大的不确定性的。对他们的激励要和企业发展到产品相对成型、有一定融资阶段时再加入的核心骨干的激励定位应该是不一样的。对他们的激励必须考虑在创业初期他们艰苦的付出,在激励方式、额度、出资、行权条件等多方面都需要特殊考虑。比如,相较于期权激励,建议对于创始团队采用出资入股的方式,直接成为股东,让他们成为企业真正的主人。激励出资上也建议以较优惠的价格,让他们看到企业对他们持续付出的肯定。

创始团队跟随创始人经历了公司最艰苦的阶段,承担了公司是否能活下去的巨大风险,他们大多在加入时要么抱着必胜的事业梦想,要么放弃了更为稳定的工作机会。而随着公司的发展,他们多已成为公司的顶梁之柱,对自己负责的模块最熟悉,对公司的忠诚度也高、期望也大。公司一旦进入良性发展,急需身份的转换来肯定他们的价值贡献,真正成为企业的主人,直接持股就是一个好的方式。

但同时又强调不能赠送,也一定要有一定程度的出资,则是为了“不要躺在功劳簿上”不作贡献。

三:控制权与高效决策:宜建立有限合伙企业作为持股平台

控制权不旁落,高效决策。互联网公司的创始人对掌握公司控制权的需求是毋庸置疑的像易到用车“被忽悠”的案例应该是每个互联网公司创始人不愿看到的局面吧!将有限合伙作为员工持股平台的操作,可以有效地将重大决策投票权集中于企业创始人或老板。就间接持股而言,有限合伙型持股平台相较于公司型持股平台,其明显的优势在于不受《公司法》的约束,有很大的自由约定空间。如在合伙协议中约定,由公司实际控制人担任普通合伙人(GP),执行合伙企业事务,涉及经营管理等的重大决策权集中于GP,则可以较小的出资,牢牢掌握控制权。当然被激励的对象作为优先合伙人,也对企业经营情况有知情权、查账权和利润分配权。同时,与公司型持股平台相比,有限合伙企业不需要那么繁琐的治理结构,同时决策程序也相对高效,不需要经过股东会、董事会和监事会等一一沟通决策,精简的治理结构能够一定程度上减少管理成本!

互联网公司股权激励的三个关键(图3)

管理成本低,便于资本运作。合伙企业设立门槛低、自由灵活,其治理架构相对于公司型企业来讲也非常简便,作为持股平台,管理成本也是相对低的,从而使得整个股权激励计划有较强的可行性。另外,对于致力于高远,拟上市/挂牌的企业来讲,公司股权结构清晰、管理层稳定也是至关重要的,股权激励计划是“真刀实枪”的,用持股平台间接持股统筹员工的进进出出,股权的变动无需直接在母公司层面体现,规避了投融资时、上市前因员工流动而引起的股权结构的频繁调整。

另外很重要的一点,将有限合伙作为持股平台,可以避免双重征税。以公司型持股平台为例,在利润分配时,首先公司型持股平台从母公司分配利润要缴纳25%的企业所得税,而员工个人再从持股平台分配利润,又需要缴纳20%的个人所得税。激励对象好不容易拿到了分红,却要层层缴税,激励效果也要打折扣了。而合伙企业从母公司分得的利润无需缴纳企业所得税,仅在合伙人层面按照股息、红利所得20%的税率缴纳即可,另外一些特定地方政府在税收方面还有进一步的让利政策。

需要注意的是,如选择持股平台做股权激励,建议提前规划股权激励计划,明确激励总盘子,在公司“价值”较低的时候就设计好持股平台,这样能够避免在公司价值较高时将股权转移至持股平台而产生的收益所得税。

互联网是发展最为快速、人才最为集中的行业,股权激励也成为这个行业的普遍做法,但要真正做好激励,除了以上提到的三个关键之外,还需要统筹考量企业的实际情况,“一企一策”,合理设计股权激励方案。




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