中小企业绩效管理体系咨询服务
一. 绩效管理体系的挑战与困惑
什么是绩效?
绩效：
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，管理的失误可能造成个人绩效的目标偏离组织的绩效目标，从而导致组织的失败。
绩效管理：
是通过设定组织目标，运用一系列管理手段对运行效率和结果进行控制与掌控的过程从而达成企业目标。
挑战：
——如何通过绩效管理驱动战略实现？
经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：
◇ 应该采用什么样的发展战略，战略定位和战略目标是什么?
◇ 采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面?
◇ 采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向?
◇ 如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为?
◇ 如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯?
◇ 如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导”转向“战略领导”，而不是当“救火队长”?
企业在绩效管理方面常见的问题
问题1. 企业高层管理者紧张忙碌，但基层员工却感受不到企业的经营压力;如何将公司的业绩压力层层传递并与战略落地相结合?
问题2. 如何设定科学的考核指标?考核指标如何抓住重点?如何恰当的处理短期绩效与长期绩效，个体与整体、结果指标与过程指标之间的关系?
问题3. 如何设定科学的考核程序?避免考核流于形式，成为打分游戏;重考核，轻管理，如何通过绩效管理的科学目标分解过程，与工作计划、工作委派、检查跟踪、绩效评估，管理改进等日常管理动作形成一体化的管理体系?
问题4. 如何有效应用绩效考核结果?避免仅仅是为了分奖金，起不到管理与绩效改进的作用，培养和发展员工的作用?
问题5. 各级管理者不愿或不知如何承担绩效管理的责任，企业绩效体系的推行往往半途而废; 怎样培植良性的企业文化和领导力来推动变革?
金方略咨询以实现企业绩效目标为导向，以绩效管理来支撑企业战略落地以集成的一体化绩效管理模型为基础，将绩效管理与工作管理有效结合， 通过管理者和员工的共同参与绩效目标与计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，以统一员工认识;激发员工积极主动性;从而持续提升个人、部门和组织的绩效。助力企业打造一套契合企业战略升级、回馈企业效益倍增的绩效管理体系;让企业冲出传统绩效泥潭，为其装配一套崭新、高效、强劲的绩效体系“发动机”，驱动公司价值与员工价值的同步成长，实现企业的基业长青!
二. 绩效管理体系的解决之道
金方略咨询以实现企业绩效目标为导向，以绩效管理来支撑企业战略落地以集成的一体化绩效管理模型为基础，将绩效管理与工作管理有效结合， 通过管理者和员工的共同参与绩效目标与计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，以统一员工认识;激发员工积极主动性;从而持续提升个人、部门和组织的绩效。助力企业打造一套契合企业战略升级、回馈企业效益倍增的绩效管理体系;让企业冲出传统绩效泥潭，为其装配一套崭新、高效、强劲的绩效体系“发动机”，驱动公司价值与员工价值的同步成长，实现企业的基业长青!
金方略咨询在组织绩效层面提供基于BSC、KSF\KPI、CPI 、预算、标杆比较等技术的解决方案设计，岗位绩效层面可提供KPI、OKR、积分制等多种灵活的考核方式，并配套考核表单、软件及培训教材，同时，提供流程绩效考核、项目绩效考核、民主测评与360评价、能力素质评价等多种辅助考核方式。
金方略咨询绩效管理方法论:
金方略咨询的绩效管理体系设计可从以下几个层面提供专业支持
1、绩效管理体系组织设计
为了更有效的实施绩效管理，建立层次分明的绩效组织体系；
成立绩效管理领导小组，全面负责绩效管理工作的指导和决策; 确定绩效管理的常务工作机构，在公司绩效管理领导小组的指导下组织各部门开展绩效考核工作，并对各部门的绩效考核 工作进行指导和监督；
常务工作机构以外的各部门作为公司绩效管理的执行机构，根据公司绩效管理制度，在常务工作机构的指导下开展绩效管 理工作。
2、绩效管理体系角色和考核关系设计
明确考核者、被考核者、数据来源提供者在绩效管理中的职责与角色；
为了便于管理和保证战略目标的层层传递，并使绩效考核更具操作性和针对性，需要明确采用何种考核关系；
绩效考核体系内容和周期设计 一般从指标本身特点、信息获取周期、激励模式三方面确定考核周期； 确定不同考核周期所对应的考核内容。
3、指标体系设计
建立与战略目标、部门目标和目标相符的企业的绩效指标体系，根据企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略目标出发，选择适当的方法、工具与流程，建立一套基于量化考核的全员绩效考核系统，包括分层分类的绩效指标体系。
三. 绩效管理体系咨询价值
可预计的成果：
★建立完整的绩效管理体系，包括根据企业整体的战略而确定的各部门、岗位、个人的绩效目标，可以衡量的量化或细化的指标体系，绩效考核的具体方法和流程等 将各级(个人、岗位、部门)绩效考核指标和企业业务目标和管理目标相联系，鼓励各级员工承担责任，将绩效管理的职责赋予各级管理者，帮助企业传递经营压力，成功实施经营战略；
★帮助客户将绩效管理体系文档化，并在企业内部进行广泛的沟通和培训，正确引导各级管理者和员工对于绩效管理和考核的观念和态度；
★完整的绩效管理体系;、绩效管理流程及方法；
★有效的绩效管理技能传递，多次的绩效管理技能研讨、培训，极大提升各级干部的管理能力。
绩效管理的价值：
能够有效地把战略、人员、运营、执行四大方面有效地结合起来，保障重大工作目标部署落实到位，是提高企业执行力的有效抓手。具体体现在以下几个方面：
★建立组织绩效关键指标，使企业持续发展的战略要求指标化，引导组织资源的最优化配置。个人绩效层面，绩效体系更符合员工特点和管理侧重点;
★ 确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致 性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性.
★有效提高考核内容和方式的科学性、合理性和可操作性;动态追踪和监控，以便及时纠错督促员工主动尽职，并指导员工如何尽责，提升员工工作业绩和能力;
★ 增强沟通，提高管理者的素质;区分优劣，保证考核结果和过程的公信力;为职务变动、薪酬管理、培训发展等管理活动提供依据。
最终提高公司全体员工的工作业绩，降低企业的运作成本，增加企业利润率增强公司的市场竞争力，提升公司企业文化的吸引力。
